Pensioenakkoord: de verbeterde premieregeling en het nabestaandenpensioen

Op 1 januari 2016 ging de Wet verbeterde premieregeling (Wvp) in. Deze wet biedt deelnemers met een pensioen op basis van een premieregeling de mogelijkheid om na hun pensioendatum te kiezen voor een vaste of een variabele uitkering. Vóór de Wvp bestond enkel een vaste uitkering, waarbij het pensioenkapitaal op het moment van pensionering omgezet wordt in een levenslange vaste pensioenuitkering. Kiest een deelnemer voor een variabele uitkering, dan wordt na pensionering met het pensioenkapitaal doorbelegd. Hierdoor fluctueert de uitkering mee met het resultaat van het belegd pensioenkapitaal. Dit blijft in de verbeterde premieregeling van het nieuwe pensioenakkoord op dezelfde manier bestaan.

De verbeterde premieregeling in het nieuwe pensioenstelsel

Er is een groot verschil tussen de verbeterde premieregeling in het huidige stelsel en het nieuwe stelsel. In de huidige premieregelingen stijgt de premie naarmate de deelnemers ouder worden. Dat is in de toekomst niet meer het geval. Iedere deelnemer betaalt dezelfde leeftijdsonafhankelijke premie.

Sociale partners (werkgevers en werknemers) kunnen aan de verbeterde premieregeling in het nieuwe pensioenstelsel solidariteitselementen toevoegen. Zo kunnen zij kiezen voor een variant waarbij de deelnemer in de opbouwfase geleidelijk instroomt in de collectieve uitkeringsfase. Bijvoorbeeld door in de laatste 10 jaar voor de pensioendatum jaarlijks 1/10 van het opgebouwde pensioenvermogen in te brengen in het collectieve pensioenvermogen dat is bedoeld voor de uitkeringsfase. Net als bij het nieuwe pensioencontract kan bij de verbeterde premieregeling ook een solidariteitsreserve worden aangehouden. Met name om de risico’s tussen verschillende generaties te delen.

In de opbouwfase, en eventueel in de uitkeringsfase, heeft iedere deelnemer een eigen individueel pensioenvermogen. Bij de verbeterde premieregeling kan de deelnemer de mogelijkheid krijgen om zijn eigen beleggersprofiel te kiezen en om binnen bepaalde grenzen eigen beleggingsbeslissingen te nemen. Pas in de uitkeringsfase is er mogelijk sprake van een collectief pensioenvermogen waarin de gepensioneerden de beleggingsrisico’s met elkaar delen.

De verbeterde premieregeling geeft de deelnemer in de uitkeringsfase ook de mogelijkheid om te kiezen voor een vaste of variabele uitkering. Die mogelijkheid bestaat in het nieuwe pensioencontract niet, want daar is altijd sprake van een variabele uitkering. Hetzelfde geldt voor het shoprecht. Het shoprecht geeft een deelnemer de mogelijkheid om op de pensioendatum het pensioenkapitaal onder te brengen bij een andere verzekeraar (waar bijvoorbeeld een hogere uitkering mogelijk is). Deelnemers aan het nieuwe pensioencontract mogen niet shoppen. De verbeterde premieregeling – mits uitgevoerd door een verzekeraar of premiepensioensinstelling (PPI) – geeft de deelnemer wel het recht om te shoppen.

Overgangsregeling

Voor deelnemers die nu al pensioen opbouwen in een premieregeling, is de overstap naar een leeftijdsonafhankelijke premie in het nieuwe stelsel nadelig. In de huidige regeling stijgt de premie naarmate zij ouder worden. Dat is in het nieuwe stelsel niet meer het geval, waardoor zij minder pensioen zouden opbouwen. Compensatie voor deze deelnemers wordt erg duur. Dat is de reden dat voor deze deelnemers een overgangsregeling gaat gelden. Bestaande deelnemers binnen de regeling mogen op basis van een stijgende premie pensioen blijven opbouwen. Voor nieuwe deelnemers geldt wel een vaste, leeftijdsonafhankelijke premie.

Voorbeeld
Herman is 50 jaar. Hij bouwt pensioen op in een bestaande premieregeling. Zijn huidige premie bedraagt 19,1% van de pensioengrondslag. Als Herman 55 jaar wordt stijgt zijn premie naar 22,4%. Vervolgens stijgt zijn premie naarmate hij ouder wordt naar maximaal 30,7%. Vanaf 1 januari 2026 geldt echter een nieuwe pensioenregeling bij de werkgever van Herman. In deze regeling gaat voor alle werknemers een vaste, leeftijdsonafhankelijke premie gelden van 18% van de pensioengrondslag. Dit betekent voor Herman dus een lagere pensioenopbouw. Compensatie hiervoor is te duur en daarom kiest de werkgever van Herman voor een overgangsregeling. Hierbij mag Herman op basis van zijn huidige regeling pensioen blijven opbouwen met een stijgende premie. Nieuwe werknemers die bij de werkgever in dienst komen, gaan wel pensioen opbouwen volgens de nieuwe regels met een vaste premie.

Op deze overgangsregeling hebben veel deskundigen overigens forse kritiek. Zij vinden dat de regeling de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers tegen gaat. Stel dat Herman uit het bovenstaande voorbeeld besluit om bij een andere werkgever in dienst te gaan en deze nieuwe werkgever een pensioenregeling met een vast percentage van 20% hanteert. Dan verliest Herman zijn gunstige overgangsregeling. Dat kan er voor zorgen dat hij uiteindelijk besluit om de overstap naar de nieuwe werkgever niet te maken.

Het is echter maar de vraag of werknemers hun besluit over een volgende carrièrestap laten afhangen van de pensioenregeling van hun potentieel nieuwe werkgever. De meeste werknemers verdiepen zich namelijk niet uitgebreid in de pensioenregeling van een nieuwe werkgever. Bovendien kunnen werknemers in het arbeidsvoorwaardengesprek met een nieuwe werkgever nagaan in hoeverre de nieuwe werkgever bereid is om het pensioennadeel te compenseren.

Het nabestaandenpensioen

In het pensioenakkoord hebben werkgevers, werknemers en het kabinet de wens uitgesproken om het nabestaandenpensioen meer te standaardiseren en eenvoudiger te maken. Wouter Koolmees, de huidige Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, heeft de Stichting van de Arbeid (StvdA) gevraagd om advies te geven over het toekomstige nabestaandenpensioen.

Hoewel het dus nog maar om een advies gaat, heeft de minister al aangekondigd het advies over te willen nemen. De kans dat de aanbevelingen uit het advies worden vastgelegd in een wet, is dus reëel.

In het advies maakt de StvdA onderscheid tussen:
1. Partnerpensioen bij overlijden vóór pensioendatum
2. Partnerpensioen bij overlijden ná pensioendatum
3. Wezenpensioen

Deze drie onderdelen samen vormen het nabestaandenpensioen.

Partnerpensioen bij overlijden vóór pensioendatum
De StvdA constateert dat zich in de praktijk de meeste problemen voordoen bij het partnerpensioen bij overlijden vóór pensioendatum. De belangrijkste aanwijzingen gelden dan ook voor dit onderdeel van het nabestaandenpensioen. De Stichting adviseert om het partnerpensioen vóór pensioendatum in de toekomst standaard te verzekeren op risicobasis. En om de hoogte van het partnerpensioen te baseren op het salaris en niet meer op de pensioengrondslag. Het partnerpensioen bij overlijden vóór de pensioendatum mag maximaal 50% van het salaris bedragen. De uiteindelijke hoogte van het partnerpensioen wordt bepaald in het overleg tussen werkgever en werknemers of in een cao-overleg. Verder adviseert de StvdA de dekking van het partnerpensioen bij overlijden vóór de pensioendatum niet meer afhankelijk te laten zijn van de diensttijd bij de huidige werkgever. Dit is met name gunstig bij een baanwisseling.

Voorbeeld
Anneke is 55 jaar en werkt al 25 jaar bij haar huidige werkgever. Zij neemt deel aan de pensioenregeling bij haar huidige werkgever. Deze pensioenregeling kent een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar. De pensioengrondslag van Anneke is € 25.000. In de pensioenregeling bedraagt het partnerpensioen bij overlijden voor pensioendatum 1,313% van de pensioengrondslag per (ontbrekend) dienstjaar en is op risicobasis verzekerd. Als Anneke op 55 jarige leeftijd overlijdt, ontvangt haar partner een bedrag van 1,313% x € 25.000 x 38 = € 12.473,50 per jaar aan partnerpensioen.

Anneke besluit van baan te veranderen. De dekking van haar partnerpensioen bij overlijden vóór pensioendatum vervalt, maar gelukkig gaat Anneke bij haar nieuwe werkgever ook deelnemen aan een pensioenregeling. Ook in de nieuwe regeling wordt het partnerpensioen bij overlijden voor pensioendatum verzekerd op risicobasis. Haar pensioenrichtleeftijd is 68 jaar en haar pensioengrondslag bedraagt € 25.000. Ook in de huidige regeling bedraagt het partnerpensioen bij overlijden vóór pensioendatum 1,313% van de pensioengrondslag per (ontbrekend) dienstjaar. Overlijdt Anneke direct na haar overstap naar de nieuwe werkgever dan ontvangt haar partner een partnerpensioen van 1,313% x € 25.000 x 13 = € 4.267,25 per jaar.

Stel dat het jaarsalaris van Anneke bij haar nieuwe werkgever € 40.000 bedraagt. Op basis van het advies van de Stichting van de Arbeid mag de hoogte van het partnerpensioen bij overlijden voor pensioendatum dan maximaal 50% x € 40.000 = € 20.000 per jaar bedragen. Dit ligt veel hoger dan de € 12.473,50 of € 4.267,25 per jaar zoals in de huidige situatie waarbij het partnerpensioen bij overlijden vóór pensioendatum wordt berekend op basis van de pensioengrondslag.

De Stichting stelt verder een aantal maatregelen voor bij het einde van een dienstverband van een werknemer zonder dat hij/zij een nieuwe baan heeft gevonden. Gedurende de WW-periode, of in de situatie dat de werknemer ‘in between jobs’ is, moet de dekking van het partnerpensioen gewoon doorlopen. Gaat de werknemer verder als zelfstandige dan moet de voormalig werknemer de keuze krijgen om de dekking van het partnerpensioen vrijwillig voort te zetten. Daarnaast moet de voormalig werknemer de mogelijkheid krijgen om bij einde dienstverband zijn opgebouwde ouderdomspensioen deels om te zetten in partnerpensioen.

Partnerpensioen bij overlijden ná pensioendatum
Volgens de StvdA wordt in de meeste pensioenregelingen een kapitaal opgebouwd voor het partnerpensioen bij overlijden ná pensioendatum. De hoogte van het partnerpensioen bij overlijden ná pensioendatum bedraagt dan 70% van het ouderdomspensioen. De StvdA stelt voor deze regeling voor alle pensioenregelingen verplicht te stellen.

Wezenpensioen
De eindleeftijd voor het wezenpensioen is op dit moment in iedere regeling anders en vaak ook nog afhankelijk van het feit of het kind nog studeert. Volgens de StvdA moet er een vaste eindleeftijd komen van 21 of 25 jaar. De StvdA stelt daarbij voor dat het maximale wezenpensioen 20% van het salaris mag bedragen. Dat is een verruiming ten opzichte van de huidige fiscale grenzen.

Voorbeeld
Joost is 35 en onlangs vader geworden van een zoon. Hij neemt via zijn werkgever deel aan een pensioenregeling. Hij werkt al 5 jaar bij deze werkgever. Zijn pensioengrondslag bedraagt € 30.000 en zijn salaris bedraagt € 45.000. De pensioenrichtleeftijd is 68 jaar. De hoogte van het wezenpensioen bedraagt per (ontbrekend) dienstjaar 0,232% van de pensioengrondslag. Als Joost overlijdt, ontvangt zijn zoon 0,232% x € 30.000 x 38 jaar = € 2.644,80 aan wezenpensioen. Op basis van het advies van de StvdA mag het wezenpensioen maximaal 20% x € 45.000 = € 9.000 bedragen.

Hoe nu verder?

De uitwerking van het pensioenakkoord is afgerond. De volgende stap is om alle voornemens en afspraken om te zetten in wetgeving. De inwerkingtreding van deze wetgeving is gepland op 1 januari 2022. Uiterlijk op 1 januari 2026 moet iedere pensioenregeling zijn omgevormd naar een nieuw pensioencontract of een verbeterde premieregeling.

Uiteraard weten we niet in hoeverre de voorgenomen wijzigingen nog aangepast gaan worden tijdens het wetgevingsproces. Gezien de 211 vragen van de Tweede Kamer die minister Koolmees onlangs beantwoordde, valt nog wel wat discussie te verwachten. Bovendien kunnen de verhoudingen in de Tweede Kamer na de verkiezingen in maart 2021 heel anders zijn dan op dit moment.

Jouw adviespraktijk

Zorg ervoor dat je goed op de hoogte te blijft van de ontwikkelingen op pensioengebied. Zo kun je vragen van jouw klanten beantwoorden en hen proactief informeren over de aankomende wijzigingen. Bovendien biedt het nieuwe pensioenstelsel je een ideale gelegenheid om pensioen en/of eerder stoppen met werken aan bod te laten komen tijdens je adviesgesprekken.