Aandelenopties instrument voor startups en scale-ups

Als adviseur in het MKB dien je te weten welke instrumenten ingezet kunnen worden om medewerkers meer te betrekken bij de onderneming. Denk aan het toekennen van (opties op) aandelen, certificaten of een bonusregeling (gekoppeld aan de waarde van de aandelen). Omdat met ingang van 2018 een vrijstelling geldt voor opties op aandelen voor innovatieve startups, wordt hieronder verder op deze variant ingegaan.

Startups en scale-ups

Startups en scale-ups bieden veelal naast een regulier salaris, opties op aandelen. Zij kunnen het zich simpelweg niet veroorloven om hoge salarissen - zoals medewerkers zouden ontvangen bij bestaande bedrijven - te betalen. Het uitgeven van opties op aandelen komt hierin tegemoet. Tegelijkertijd is het een beloning voor het risico dat medewerkers nemen om te kiezen voor een startup en werkt het als motivatie: de werknemers krijgen zo een financieel belang in het toekomstige succes van het bedrijf.

Omdat aandelenopties bij startups en scale-ups veelal zonder of tegen een geringe intrinsieke waarde worden toegekend, is het hefboomeffect bijzonder groot.

Voorbeeld
Jeroen, werknemer van een online-platform krijgt € 60.000 salaris per jaar. Bij een andere werkgever zou hij € 80.000 kunnen verdienen. Om Jeroen aan te kunnen trekken, geeft de werkgever Jeroen de mogelijkheid om opties op aandelen te verkrijgen. Zo wordt Jeroen niet alleen werknemer, maar ook mede-investeerder in het online-platform. Na drie jaar wil Jeroen zijn opties uitoefenen. De uitoefenprijs is in totaal € 10.000, de werkelijke waarde van de aandelen drie jaar later bedraagt € 100.000. Jeroen verwacht in de toekomst een aanzienlijke groei (van de waarde) van het bedrijf.

Deze bijdrage gaat in op een drietal aandachtspunten bij het toekennen van opties op aandelen.

1. Belastingheffing
2. Verhandelbaarheid
3. Waardebepaling

Belastingheffing

Wanneer de medewerker een optie op aandelen verkrijgt, worden voorwaarden verbonden aan de uitoefening. Denk bijvoorbeeld aan een wachttermijn of de verplichting om na uitdiensttreding de opties uit te oefenen etc. Werkgever en medewerker zijn in principe vrij om deze voorwaarden samen op te stellen.

Bij het toekennen dient in ieder geval de uitoefenprijs te worden bepaald waartegen de werknemer de optie kan uitoefenen (en daarmee de aandelen verkrijgt) en moet de uitoefenperiode worden vastgelegd.[1] Belastingheffing vindt niet plaats op moment van toekenning, maar pas wanneer de optie wordt uitgeoefend. [2]

De medewerker oefent zijn optie alleen maar uit als daar voor hem/haar een voordeel in zit, oftewel de aandelen zijn meer waard dan de uitoefenprijs die de werknemer moet betalen.

Anders dan bij toekenning van de aandelen zelf, wordt bij werknemersopties ook de waardestijging van de onderliggende aandelen in box 1 belast. Bij het uitoefenen van de opties wordt over het verschil tussen de waarde van de aandelen en de uitoefenprijs loonbelasting geheven tegen het progressieve tarief (2019: 51,75%).

De verschuldigde loonheffingen kan de werkgever verhalen op de werknemer of voor eigen rekening nemen. In het eerste geval komen de verschuldigde loonheffingen ten laste van het overige nettoloon. In het laatste geval moet brutering plaatsvinden. Het is raadzaam in een overeenkomst goede afspraken te maken voor wiens rekening de verschuldigde loonheffingen komen.

De werkgever kan voor de vennootschapsbelasting geen kosten in aftrek brengen voor de toekenning van aandelenopties aan zijn werknemer.[3]

Vrijstelling bij innovatieve startups

Per 1 januari 2018 geldt een vrijstelling in de loonbelasting van 25 procent over maximaal € 50.000. De maximale vrijstelling per werknemer bedraagt dus € 12.500 per jaar. Hiervoor gelden wel een drietal voorwaarden:[4]

• Op het moment dat de aandelenoptierechten worden toegekend, heeft het bedrijf een S&O-verklaring met recht op het verhoogde starterspercentage.
• Tussen het toekennen en vervreemden zit minimaal 12 maanden en maximaal 5 jaar.
• De werkgever dient aan te tonen boven dat de onderneming niet uitkomt boven 'de-minimisplafond' voor staatssteun. Deze verklaring kan worden aangevraagd bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

Is het voordeel meer dan € 50.000, dan is 75% van € 50.000 belast en 100% van het meerdere.

Box 2 of box 3?

Als adviseur is het bovendien van belang om te kijken hoeveel procent van de (soort) aandelen de werknemer na toekenning in het bedrijf verkrijgt. Hierbij kan ‘gestuurd’ worden in welke box de verdere waardeaangroei van de inmiddels verkregen aandelen wordt belast (box 2 of 3). Voordeel van box 2, is dat financieringskosten aftrekbaar zijn. Bij een aanzienlijke waardestijging kan box 3 daarentegen voordeliger zijn.

Verhandelbaarheid

De werknemer moet bij uitoefening belasting betalen, maar de aandelen die hij/zij verkrijgt, hebben slechts een ‘papieren’ waarde. Of de medewerker (een deel) van de aandelen kan verkopen om bijvoorbeeld de verschuldigde belasting te betalen, hangt af van de voorwaarden die zijn overeengekomen. Bij beperkte verhandelbaarheid moet je als adviseur het bedrijf of de medewerker (afhankelijk wie de loonheffingen voor zijn rekening neemt) wijzen op de mogelijke financieringslast. Er moet immers geld (of financiering) aanwezig zijn om de aandelen te verwerven en de belasting te betalen.

Waardebepaling

Voor de waardebepaling van de aandelen geldt fiscaal dat naar de waarde in het economische verkeer wordt gekeken. Deze is in de praktijk met name bij startups en scale-ups lastig vast te stellen. Als adviseur dien je  zorg te dragen voor een deugdelijke onderbouwing. Hierbij staat vast dat de aandelen als risicovol zijn te bestempelen. In het meest slechte scenario is er belasting betaald zonder dat de aandelen later waardevol blijken. Als adviseur dien je ook met dit scenario rekening te houden.

Conclusie

Er zijn verschillende manieren voor werkgevers om talent aan te trekken, te behouden en te belonen. Met name bij startups en scale-ups kunnen aandelenopties interessant zijn. Als adviseur kun je sturen in de voorwaarden en bijdragen aan het verdere succes van deze bedrijven.

[1]Ontbreken essentiële bepalingen omtrent uitoefenprijs en de uitoefenperiode, dan is sprake van toekenning van aandelen als beloning. HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:960.
[2] Het kan ook voorkomen dat de onderliggende aandelen niet geleverd worden, maar de waarde van de opties contant wordt afgerekend (‘cash settlement’).
[3] Artikel 10 lid 1 onder j Wet Vpb).